< Departamento de Justicia de los EE

Departamento de Justicia de los Estados Unidos
División de Derechos Civiles
Sección de Derechos en Razón a Discapacidad

 

PREGUNTAS Y RESPUESTAS:
LA LEY SOBRE ESTADOUNIDENSES CON DISCAPACIDADES
[AMERICANS WITH DISABILITIES ACT (ADA)]
Y SU APLICACIÓN EN EL CASO DE LAS PERSONAS CON VIH/SIDA



I. Introducción

1.  P:  ¿Qué es la ADA?

     R:  La Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades [AMERICANS WITH DISABILITIES ACT (ADA)] les brinda protecciones federales de sus derechos civiles a los individuos con discapacidades similares a las que se les brindan a los individuos en base a su raza, su color de piel, su género, su nacionalidad, su edad y su religión. La ADA garantiza igualdad de oportunidades para los individuos con discapacidades en espacios públicos, el ámbito laboral, el transporte, los servicios del gobierno estatal y local y las telecomunicaciones.

2.  P:  Las personas con VIH o SIDA, ¿están protegidas por la ADA?

     R:  Sí. Se considera que un individuo tiene una “discapacidad” si él o ella posee una discapacidad física o mental que limite de manera sustancial una o más de sus principales actividades vitales, posea una constancia de dicho discapacidad o se considere que tiene dicho discapacidad. Las personas que padecen VIH, ya sea sintomático o asintomático, tienen discapacidades físicas que limitan de manera sustancial una o más de sus principales actividades vitales, por lo que están protegidas por la ley.

Las personas que son discriminadas porque se considera que son portadoras del virus VIH también están protegidas por la ley. Por ejemplo, una persona que fue despedida de su trabajo en base a un rumor de que tenía SIDA, estaría protegida por la ley por más que no padeciera la enfermedad.

Además, la ADA protege a las personas que son discriminadas por tener una asociación o relación conocida con una persona portadora del VIH. Por ejemplo, la ADA protegería a una mujer no portadora del VIH a la que se le haya negado un empleo debido a que su compañero de habitación tiene SIDA.


II. Empleo

1.  P:  ¿A qué empleadores afecta la ADA?

     R:  La ADA prohíbe la discriminación por parte de todos los empleadores privados con 15 o más empleados a su cargo. Además, la ADA prohíbe que cualquier entidad pública, sin importar la cantidad de personal que tenga, discrimine a personas calificadas con discapacidades a la hora de realizar una contratación laboral.

2.  P:  ¿A qué prácticas asociadas al empleo afecta la ADA?

     R:  La ADA prohíbe la discriminación en todas las prácticas asociadas al empleo. Esto incluye no solo la contratación y el despido, sino también los procedimientos de solicitud de empleo (entre ellos, la entrevista laboral), la asignación de trabajo, la capacitación laboral y los ascensos. Además, incluye sueldos, beneficios (entre ellos, el seguro de salud), licencia y todas las demás actividades relacionadas con el empleo. Entre los ejemplos de discriminación en el empleo contra personas con VIH/SIDA se encontrarían:

3.  P:  ¿A quién protegen las disposiciones laborales de la ADA?

     R:  La ADA prohíbe la discriminación laboral contra individuos calificados con discapacidades. Un “individuo calificado con discapacidad” es una persona que satisface los requisitos de destreza legítima, experiencia, educación u otros requisitos del puesto que posea o desee obtener, y que pueda llevar a cabo las “funciones esenciales” del puesto con o sin adaptaciones funcionales razonables.

4.  P:  Qué es una “función esencial” del trabajo?

     R:  Las funciones esenciales del trabajo son esas responsabilidades básicas que son las que hacen que exista dicho puesto de trabajo. Por ejemplo, una función esencial del puesto de mecanógrafo es la capacidad de escribir a máquina; una función esencial del puesto de conductor de autobús es la capacidad de conducir.

Requerir que exista la capacidad de llevar a cabo funciones "esenciales" asegura que no se considerará que un individuo con discapacidad no esté calificado debido a su incapacidad de realizar funciones laborales que sean marginales o adicionales.

5.  P:  ¿Qué es una “adaptación funcional razonable”?

     R:  Una “adaptación funcional razonable” es cualquier modificación o ajuste a un empleo, al proceso de solicitud de empleo o al ambiente laboral que permitirá que un solicitante o un empleado con discapacidad realice las funciones esenciales del puesto, participe en el proceso de solicitud o goce los beneficios y privilegios del trabajo. Algunos ejemplos de “adaptaciones funcionales razonables” hacer que las instalaciones existentes tengan fácil acceso y sean de fácil uso para los empleados con discapacidades; reestructurar un puesto de empleo; modificar horarios laborales; adquirir o modificar equipos; y reasignar a un empleado actual a un un puesto vacante para el cual el individuo está calificado.

Por ejemplo:

6.  P:  Los empleadores, ¿siempre deben realizar las adaptaciones razonables que sean necesarias?

     R:  No se obliga al empleador a realizar una adaptación en caso de que la misma provoque excesivas dificultades en la operación del negocio. Una dificultad excesiva es una acción que implica “dificultades o costos significativos” en relación con la envergadura del empleador, los recursos disponibles y la naturaleza de la operación. Se debe determinar si una determinada adaptación provoca dificultades excesivas analizando caso por caso.

No son relevantes al caso las actitudes de los clientes o los compañeros de trabajo. La pérdida potencial de clientes o empleados debido al hecho de que un empleado tenga VIH/SIDA no representa una dificultad excesiva.

El empleador no está obligado a realizar la adaptación preferida por el empleado. No obstante, el empleador debe realizar una adaptación que sea eficaz; por ejemplo, una adaptación que satisfaga las necesidades del individuo.

7.  P:  ¿Cuándo se le exige al empleador que realice una adaptación razonable?

     R:  Solo se le exige a los empleadores que se adapten a una discapacidad “conocida” de un postulante o empleado calificado. Por consiguiente, es responsabilidad del empleado el informarle al empleador que necesita que realice una adaptación razonable. Si el empleado no desea revelar que tiene VIH o SIDA, puede ser suficiente que informe que sufre de una enfermedad o posee una discapacidad contemplada por la ADA, que la enfermedad o discapacidad provoca determinados problemas respecto del trabajo y que desea que se realicen adaptaciones razonables para solucionarlos. No obstante, el empleador puede solicitar documentación médica de la discapacidad del empleado y las limitaciones generadas por la discapacidad.

8.  P:  ¿Qué ocurre si un empleador tiene dudas acerca de la capacidad de un postulante para realizar su trabajo en el futuro?

     R:  Los empleadores no pueden optar por no contratar a una persona calificada por temer que el trabajador no pueda trabajar en el futuro al encontrarse muy enfermo. La decisión de contratar a una persona debe basarse en la capacidad presente del individuo. Además, los empleadores no pueden optar por no contratar a personas calificadas con VIH o SIDA por temer mayores costos de seguro médico, de indemnización laboral o de absentismo.

9.  P:  Un empleador, ¿puede tomar en cuenta la salud y la seguridad a la hora de decidir si contrata a un postulante o conserva a un empleado con VIH/SIDA?

     R:  Sí, pero solo en determinadas circunstancias.La ADA permite que los empleadores establezcan estándares de calificación que excluyan a individuos que representen una amenaza directa -- por ej., un riesgo significativo de daño sustancial -- a la salud o la seguridad del individuo o de otras personas, en caso de que ese riesgo no se pueda eliminar o reducir por debajo del nivel de “amenaza directa” realizando adaptaciones razonables. No obstante, un empleador no puede limitarse a presumir que existe una amenaza; el empleador debe establecer que existe un riesgo significativo de que se produzcan daños sustanciales en el lugar de trabajo mediante métodos objetivos que puedan ser comprobados médicamente. Al requerir a los empleadores que realicen juicios individualizados basados en evidencia médica u otra evidencia confiable -- en vez de en generalizaciones, ignorancia, miedo, actitudes condescendientes o estereotipos -- la ADA reconoce la necesidad de equilibrar los intereses de las personas con discapacidades y los intereses legítimos de los empleadores para lograr mantener la seguridad en el lugar de trabajo.

Es muy poco usual que la transmisión del virus VIH constituya un problema legítimo de “amenaza directa”. Está comprobado médicamente que el VIH solo puede transmitirse mediante el contacto sexual con un individuo infectado, la exposición a sangre infectada o hemoderivados, o la exposición perinatal que tiene el hijo de una madre infectada durante el embarazo, el nacimiento o el amamantamiento. El VIH no se puede transmitir mediante contacto casual. Por consiguiente, existen pocas probabilidades de que el VIH se pueda llegar a transmitir en el lugar de trabajo.

Por ejemplo:

Por ejemplo:

Como se indica anteriormente, la evaluación para determinar si existe una amenaza directa debe realizarse de manera individualizada.Cualquier exclusión general -- por ejemplo, negarse a contratar personas con VIH/SIDA debido a los riesgos de salud que esto conlleva -- probablemente constituiría una violación al ADA como cuestión de derecho.

10.  P:  ¿En qué momento puede un empleador averiguar si un postulante o un empleado tiene VIH?

       R:  Un empleador no puede solicitar o requerir al postulante a un puesto que se someta a un examen médico antes de realizar una oferta laboral. No puede realizar averiguaciones sobre una discapacidad, su naturaleza o su gravedad antes de realizar una oferta laboral. No obstante, un empleador puede realizar preguntas acerca de la capacidad de llevar a cabo determinadas funciones laborales. Por lo tanto, el dueño de un café al aire libre, por ejemplo, no le podría preguntar a un individuo con lesiones cutáneas causadas por el sarcoma de Kaposi que se postulara para el puesto de camarero si tiene SIDA. Sin embargo, el dueño podría preguntar al postulante si puede estar al sol durante períodos prolongados.

Un empleador puede establecer que una oferta laboral está sujeta al resultado satisfactorio de un examen médico o un chequeo posterior a la oferta laboral, si se trata de una exigencia para todos los empleados nuevos en la misma categoría laboral. Sin embargo, si no se contrata a un individuo porque un examen médico o un chequeo posterior a la oferta laboral revela que existe una discapacidad, la(s) razón/razones para no contratar a esa persona deben estar relacionadas con el puesto y deben ser acordes a la necesidad comercial. El solo hecho de ser VIH positivo, sin ninguna otra complicación asociada (por ejemplo, demencia, pérdida de visión, etc.), casi nunca puede constituir la base sobre la cual un empleador se niega a contratar a un individuo después de un examen médico posterior a una oferta laboral.

Después de que una persona comience a trabajar, cualquier examen médico o averiguación al que se someta el empleado debe estar relacionado con el puesto que ocupa y ser acorde a una necesidad comercial. Los empleadores pueden efectuar exámenes médicos a los empleados siempre y cuando exista evidencia de un problema en el desempeño laboral o en la seguridad, se requieran exámenes para cumplir con otras leyes federales, los exámenes sean necesarios para determinar la "aptitud física" actual para realizar un trabajo determinado y/o los exámenes voluntarios formen parte de los programas de salud de los empleados. Por ejemplo, un empleador no le podría preguntar a un empleado que tenga lesiones en su rostro o que haya perdido mucho peso de manera reciente, pero cuyo desempeño laboral no se haya visto afectado de ninguna manera, si tiene SIDA. Sin embargo, un empleador le podría exigir a un empleado con mareos frecuentes que afecten su desempeño que se someta a un examen médico.

11.  P:  ¿Qué obligaciones tiene un empleador si un empleado le revela que es portador del virus VIH?

       R:  La ADA exige que se mantenga la confidencialidad de la información médica. Esta información debe mantenerse separada de los archivos generales del personal y se la debe tratar como un registro médico aparte confidencial y solo se encuentra disponible bajo condiciones limitadas.

12.  P:  ¿Qué obligaciones tiene un empleador de brindarles un seguro de salud a los empleados con VIH/SIDA?

       R:  La ADA prohíbe a los empleadores discriminar con base en la discapacidad en la prestación de un seguro de salud a sus empleados y/o firmar contratos con compañías de seguros de salud que discriminen con base en la discapacidad. Sin embargo, las diferencias en el seguro que no se basen en la discapacidad y que se apliquen equitativamente a todos los empleados con seguro médico no discriminan con base en la discapacidad y no constituyen una violación a la ADA.

Por consiguiente, las cláusulas de condiciones preexistentes que excluyan de la cobertura de un plan de seguro de salud el tratamiento de toda afección física anterior a la elegibilidad de un individuo para recibir los beneficios, por ejemplo, no son distinciones con base en la discapacidad y no constituyen una violación a la ADA. Una cláusula de enfermedades preexistentes que solo excluya el tratamiento de afecciones relacionadas con el VIH, sin embargo, constituye una distinción basada en una discapacidad y es probable que viole la ADA.

Asimismo, un plan de seguro de salud que fije un límite de $50.000 dólares anuales para los beneficios para el tratamiento de todas las afecciones físicas no establece distinciones con base en la discapacidad y no viola la ADA. Un plan que fije un límite de $50.000 dólares anuales para los beneficios para el tratamiento de todas las afecciones físicas, salvo el SIDA, y fije un límite de $10.000 dólares anuales para el tratamiento de afecciones asociadas al SIDA sí establece distinciones con base en la discapacidad y probablemente viola la ADA.

13.  P:  ¿Qué puede hacer un postulante o un empleado si cree ser objeto de discriminación por ser portador del virus VIH?

       R:  Un postulante o empleado que cree ser víctima de discriminación por VIH debería intentar, primero, explicarle a su empleador lo que establece la ADA.Si no se resuelve el problema de manera satisfactoria, el empleado puede presentar un reclamo ante la oficina de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo [Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)] más cercana. El reclamo se debe presentar dentro de los 180 días posteriores al momento en que se produjo el acto de discriminación. La EEOC investigará el reclamo y actuará para solucionar el problema o le entregará al empleado una carta de "derecho a demandar". La carta de derecho a demandar permite que el empleado demande directamente al empleador. El empleado puede tener derecho a obtener el puesto que le fue negado, a recibir sueldos retroactivos u otras indemnizaciones compensatorias y punitivas.

Si desea obtener más información acerca de los requisitos de empleo establecidos por la ADA, llame a la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo al (800)669-4000 (voz) o (800)669-6820 (TDD).


III. Lugares de servicio al público

1.  P:  ¿Qué es un lugar de servicio al público?

     R:  Un lugar de servicio al público es una entidad privada que posee, opera, alquila o toma en alquiler un lugar para prestar servicios al público. Entre los lugares de servicio al público existe una amplia variedad de entidades, como restaurantes, hoteles, teatros, consultorios médicos, consultorios odontológicos, hospitales, comercios minoristas, gimnasios, museos, bibliotecas, escuelas privadas y guarderías infantiles. Los clubes privados y los lugares administrados por organizaciones religiosas no se consideran lugares de servicio al público.

2.  P:  ¿Qué constituye un acto de discriminación?

     R:  Discriminar es no brindarle a una persona con discapacidad la igualdad de oportunidades para usar o disfrutar de los bienes, los servicios o las instalaciones de los lugares de servicio al público. Entre los ejemplos de violaciones a la ADA se incluyen:

La ADA también les exige a los lugares de servicio al público que tomen medidas para asegurar que las personas con discapacidades tengan el mismo acceso que los demás a sus bienes y servicios. Por ejemplo, la ADA exige a los lugares de servicio al público que efectúen cambios razonables en sus políticas, prácticas y procedimientos; que brinden asistencia para la comunicación y servicios de comunicación; y que eliminen cualquier barrera física al acceso cuando les resulte posible.

3.  P:  ¿Qué tipos de cambios en sus políticas, prácticas o procedimientos tendría que efectuar un lugar de servicio al público para asegurar que las personas con VIH/SIDA tengan el mismo acceso que los demás?

     R:  Aunque un lugar de servicio al público puede no discriminar intencionalmente a las personas con VIH/SIDA, la manera en que acostumbra hacer negocios puede excluir a personas con VIH/SIDA o brindarles menos servicios involuntariamente. En caso de que se pudiera rectificar el problema implementando modificaciones razonables en las políticas, prácticas o procedimientos comerciales, se le exigiría a ese lugar de servicio al público que realizara esos cambios.

Por ejemplo:

4.  P:  ¿Se exige que todos los proveedores de servicios de salud traten a todas las personas con VIH/SIDA, sin importar si el tratamiento deseado se encuentra dentro del campo de especialización del proveedor?

     R:  No. No se exige que un proveedor de servicios de salud trate a una persona que busca o requiere un tratamiento o servicios ajenos al campo de especialización del proveedor. No obstante, un proveedor de servicios de salud no puede limitarse a derivarle a un paciente con VIH/SIDA a otro proveedor solo porque el paciente padece VIH/SIDA.La derivación se debe basar en el tratamiento buscado por el paciente, no solo en el hecho de que el paciente tenga VIH.

Por ejemplo:

5.  P:  ¿Qué tipos de asistencia para la comunicación y servicios de comunicación se exigiría que los establecimientos de servicio público les brindaran a las personas con VIH/SIDA?

     R:  Se requiere que los establecimientos de servicio público brinden asistencia y servicios auxiliares siempre que sea necesario para garantizar la comunicación efectiva con individuos con discapacidades, salvo que esto provoque una carga excesiva (por ej., una dificultad o un gasto significativos) o una alteración fundamental. Por consiguiente, si una persona con VIH o SIDA posee una discapacidad -- como una discapacidad visual, auditiva o en el habla -- que limite de manera sustancial su capacidad de comunicarse, el establecimiento de servicio público debe brindar asistencia o servicios auxiliares que garanticen la igualdad de acceso a los bienes, servicios o instalaciones que ofrece dicho establecimiento. La discapacidad puede existir desde el nacimiento de la persona o haberse desarrollado recientemente a raíz de una complicación relacionada con el SIDA.

El tipo de asistencia o servicio auxiliar que se necesite para garantizar la comunicación efectiva variará de acuerdo con la duración y la complejidad de cada comunicación. Algunos ejemplos de asistencia y servicios auxiliares son: intercambiar anotaciones escritas, usar una computadora para intercambiar mensajes escritos, contar con un intérprete calificado de lenguaje de señas o con un dispositivo de telecomunicación para personas sordas (TDD) para clientes que posean impedimentos auditivos; leer en voz alta, ofrecer materiales con letra grande, en cintas de audio o en braille, o buscarles productos a clientes con discapacidades visuales; y usar dispositivos TDD o terminales informáticas para personas que posean discapacidades del habla.

Por ejemplo:

6.  P:  Un establecimiento de servicio público, ¿puede cobrar por modificaciones razonables en sus políticas, prácticas o procedimientos, o por brindar asistencia para la comunicación y servicios de comunicación?

     R:  No. Un establecimiento de servicio público no puede aplicarle un recargo a un determinado individuo con discapacidad o a cualquier grupo de individuos con discapacidades para cubrir los costos necesarios para brindar un tratamiento no discriminatorio.

Por ejemplo:

7.  P:  Un establecimiento de servicio público, ¿puede excluir a una persona con VIH/SIDA alegando que esa persona representa una amenaza directa a la salud o la seguridad de los demás?

     R:  En casi todos los casos, la respuesta a esta pregunta es que no. Las personas con VIH/SIDA rara vez, o nunca, representan una amenaza directa en el contexto de un establecimiento de servicio público.

Un establecimiento de servicio público puede negarse a que un individuo con discapacidad participe en una actividad si la participación de ese individuo representaría una amenaza directa a la salud o la seguridad de los demás. No obstante, una "amenaza directa" se define como algo que representa un “riesgo significativo para la salud o la seguridad de los demás” que no se puede eliminar o reducir a un nivel aceptable mediante la implementación de modificaciones razonables a las políticas, prácticas o procedimientos del establecimiento de servicio público o la prestación de asistencia o servicios auxiliares adecuados. No se puede determinar que una persona represente una amenaza directa a la salud o la seguridad de los demás basándose en generalizaciones o estereotipos acerca de los efectos de una determinada discapacidad; esto se debe determinar basándose en una evaluación individual que tome en cuenta la actividad particular y las capacidades y discapacidades concretas del individuo. La evaluación individual debe basarse en un criterio razonable que esté sujeto a pruebas médicas actuales.

Por ejemplo:

8.  P:  ¿Qué tipos de barreras físicas al acceso se exige que los establecimientos de servicio público eliminen? ¿Qué importancia tiene esto para las personas con VIH/SIDA?

     R:  Las personas con VIH o SIDA pueden tener menos fuerza para abrir puertas o se pueden cansar con mayor facilidad al caminar o al subir escaleras. Pueden usar una silla de ruedas, un carrito eléctrico u otro aparato para movilizarse. Las exigencias de la ADA respecto a la eliminación de barreras encaran estas situaciones.

La ADA les exige a los establecimientos de servicio público que eliminen todas las barreras físicas al acceso en sus instalaciones existentes cuando sea “fácilmente realizable”. Cuando se dice “fácilmente realizable”, significa que es “fácil de lograr y se puede llevar a cabo sin grandes dificultades o gastos”.

Entre los ejemplos de eliminación de barreras pueden encontrarse la instalación de rampas, los rebajes de bordillo en las aceras y las entradas, el cambio de lugar de muebles, el ensanchamiento de puertas, la instalación de elementos accesibles en las puertas y de asideros en compartimientos de baño. Existe una obligación constante de encargarse de la tarea fácilmente realizable de eliminar barreras.

La ADA exige que todos los establecimientos de servicio público construidos recientemente tengan fácil acceso y sean de fácil uso para los individuos con discapacidades. La ADA también exige que todas las modificaciones realizadas a instalaciones existentes tengan fácil acceso y sean de fácil uso para los individuos con discapacidades.

9.  P:  ¿Qué puede hacer una persona si un establecimiento de servicio público la discrimina por ser portadora del VIH?

     R:  Una persona que crea que se la está discriminando debería intentar, primero, instruir al gerente o al dueño del establecimiento de servicio público acerca de lo que establece la ADA. La persona debería proponer cambios razonables a la política del lugar que lograrían la igualdad de acceso, solicitar asistencia para la comunicación o la eliminación de una barrera. Un individuo también puede desear solicitar servicios de mediación brindados por la comunidad o entidades privadas. Si no se resuelve la situación de manera satisfactoria, se puede presentar una denuncia frente al Departamento de Justicia.

El Departamento de Justicia está autorizado a investigar denuncias e iniciar juicios en casos de relevancia pública general o cuando exista "un patrón o una práctica" de discriminación. Debido a los recursos limitados con los que cuenta, el Departamento no puede investigar cada denuncia. El Departamento puede solicitar el desagravio por mandato judicial (por ej. , hacer que el establecimiento de servicio público rectifique sus prácticas discriminatorias), el pago de daños monetarios y el dictado de sanciones civiles. Las denuncias se deben enviar a la siguiente dirección:

Sección de Derechos en Razón a Discapacidad
División de Derechos Civiles
Departamento de Justicia
P.O. Box 66738
Washington, D.C. 20035-6738

Los individuos también tienen derecho a iniciar juicios personales.Si una persona entabla un juicio personal, no puede solicitar el pago de daños monetarios. No obstante, la persona puede solicitar el desagravio por mandato judicial y que se le paguen los honorarios y costas del abogado.


IV. Gobiernos estatales y locales

1.  P:  La ADA, ¿también prohíbe que los gobiernos estatales y locales discriminen a personas con VIH/SIDA?

     R:  Sí.La ADA se aplica a todos los gobiernos estatales y locales, sus departamentos y agencias, y cualquier otra dependencia u otro distrito de propósito especial de los gobiernos estatales o locales.

Por ejemplo:

2.  P:  ¿Qué puede hacer una persona si un gobierno estatal o local la discrimina por ser portadora del VIH?

     R:  Una persona que crea que un gobierno estatal o local la discrimina debería intentar, primero, instruir a los funcionarios involucrados acerca de lo que establece la ADA. Los individuos también pueden presentar una denuncia frente al Departamento de Justicia. Las denuncias se deben presentar dentro de los 180 días posteriores al momento en que se produjo el acto de discriminación. Las denuncias se deben enviar a la siguiente dirección:

Departamento de Justicia de los Estados Unidos
División de Derechos Civiles
Sección de Derechos en Razón a Discapacidad
Post Office Box 66738
Washington, D.C.20035-6738

Los individuos también tienen derecho a iniciar juicios personales por violación de la ADA contra gobiernos estatales y locales, y solicitar el desagravio por mandato judicial, indemnizaciones compensatorias y honorarios razonables para el abogado.


V. Telecomunicaciones, vivienda, transporte aéreo

1.  P:  ¿Qué es un servicio de retransmisión de mensajes?

     R:  En telecomunicaciones, los servicios de retransmisión de mensajes salvan la distancia entre usuarios de TDD -- entre ellos las personas con VIH/SIDA que hayan sufrido pérdida de la audición recientemente -- y los usuarios regulares del teléfono de voz. El servicio de retransmisión les permite a las personas que poseen TDD tener conversaciones telefónicas con personas que no lo posean mediante un intermediario: el operador del servicio de retransmisión. El operador del servicio de retransmisión le lee el mensaje TDD a la persona que no posee el TDD y le escribe el mensaje oral de la persona al usuario de TDD. La ADA exige a la industria telefónica que provea un servicio de retransmisión telefónica gratuito a través de números telefónicos 800. El servicio de retransmisión debe estar disponible las veinticuatro horas del día, los siete días de la semana, sin restricciones con relación al tipo, la duración o la cantidad de llamadas realizadas por cualquier usuario del sistema de retransmisión de llamadas.

2.  P:  La ADA, ¿prohíbe la discriminación en la venta, el alquiler u otras condiciones de vivienda?

     R:  La ADA no trata sobre la discriminación en cuanto a la vivienda. No obstante, la Enmienda de Ley sobre Vivienda Justa de 1988, aplicada principalmente por el Departamento de Vivienda y Desarrollo Urbano de los Estados Unidos, prohíbe la discriminación de las personas con discapacidades, entre ellas las personas con VIH/SIDA, en cuanto a la vivienda. Las personas que crean haber sido discriminadas en cuanto a la vivienda debido a ser portadoras del VIH deberían ponerse en contacto con la Oficina de Vivienda Justa e Igualdad de Oportunidades de su gobierno estatal o local.

3.  P:  La ADA, ¿prohíbe la discriminación por parte de las aerolíneas?

     R:  La ADA no trata sobre la discriminación por parte de las empresas aéreas en campos que no sean el empleo, ya que de este tema se ocupa la Ley de Acceso al Transporte Aéreo [Air Carrier Access Act (ACAA)]. Las personas que crean que han sido discriminadas por las aerolíneas debido a ser portadoras del VIH deberían contactar el Departamento de Transporte de los Estados Unidos.


VI. Recursos

La siguiente sección brinda los números telefónicos de agencias federales que proveen información acerca de la ADA y los números telefónicos de otras agencias federales que proveen información de interés para personas con VIH/SIDA.

El Departamento de Justicia ofrece asistencia técnica acerca de las Normas de Diseño Accesible de la ADA y otras disposiciones de la ADA que se aplican a los negocios, a las agencias sin fines de lucro y a los programas de los gobiernos estatales y locales; también brinda información acerca de cómo presentar denuncias sobre violaciones a la ADA.

Línea Informativa de la ADA para documentos y preguntas: 800-514-0301 (voz) 800-514-0383 (TDD)

Tablero de anuncios electrónico: 202-514-6193

Página principal en Internet del Departamento de Justicia - http://www.usdoj.gov

La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo brinda asistencia técnica acerca de las disposiciones de la ADA con respecto al empleo; también brinda información acerca de cómo presentar denuncias sobre violaciones a la ADA.

Preguntas sobre el empleo: 800-669-4000 (voz) 800-669-6820 (TDD)

Documentos relacionados con el empleo: 800-669-3362 (voz) 800-800-3302 (TDD)

El Departamento de Transporte ofrece asistencia técnica acerca de las disposiciones de la ADA con respecto al transporte público y el acceso al transporte aéreo.

Documentos y preguntas relacionados con la ADA: 202-366-1656 (voz) 202-366-4567 (TDD)

Preguntas legales relacionadas con la ADA: 202-366-1936 (voz) TDD: usar el servicio de retransmisión de llamadas

Denuncias y aplicación de la ADA: 202-366-2285 (voz) 202-366-0153 (TDD)

Tablero de anuncios electrónico: 202-366-3764

Preguntas relacionadas con la Ley de Acceso al Transporte Aéreo: 202-366-4859 (voz) TDD: usar el servicio de retransmisión de llamadas

Denuncias y aplicación de la ACAA: 202-267-5794 (voz) 202-267-9730 (TDD)

La Comisión Federal de Comunicaciones ofrece asistencia técnica acerca de los requisitos del servicio telefónico de retransmisión de llamadas de la ADA. Servicio de retransmisión de llamadas:

Documentos y preguntas: 202-418-0190 (voz)202-418-2555 (TDD)

Servicio de retransmisión de llamadas: preguntas legales: 202-418-2357 (voz)202-418-0484 (TDD)

El Comité de Acceso, o la Junta de Supervisión de Reglamentos sobre las Barreras Arquitectónicas y de Transporte, ofrece asistencia técnica acerca de las Normas de Accesibilidad de la ADA y responde preguntas acerca del acceso a las instalaciones y las oficinas de correo federales.

Documentos y preguntas relacionados con la ADA: 800-872-2253(voz) 800-993-2822 (TDD)

Tablero de anuncios electrónico 202-272-5448

El Departamento de Educación financia diez centros regionales para brindar asistencia técnica acerca de la ADA.

Centros de Discapacidad y Asistencia Técnica Comercial de la ADA: 800-949-4232 (voz/ TDD)(la llamada se conecta automáticamente con el centro más cercano)

El Comité Presidencial para el Empleo de Personas con Discapacidades financia la Red de Adaptación en el Trabajo [Job Accommodation Network (JAN)], que brinda recomendaciones acerca de adaptaciones posibles para los empleados con discapacidades.

Red de Adaptación en el Trabajo: 800-526-7234(voz/ TDD)

La Hacienda (Internal Revenue Service) brinda información y publicaciones acerca de las disposiciones del código tributario, como los créditos tributarios (sección 44) y las deducciones tributarias (sección 190) que pueden asistir a los negocios en su acatamiento de la ADA.

Información acerca del código tributario: 800-829-1040(voz)800-829-4059 (TDD)

Para encargar la Publicación 907: 800-829-3676 (voz) 800-829-4059 (TDD)

Preguntas legales: 202-622-3110 (voz) TDD: usar el servicio de retransmisión de llamadas

El Centro de Distribución de Información sobre la Vivienda Justa está dirigido por el Departamento de Vivienda y Desarrollo Urbano y brinda información relacionada con el acceso a la vivienda.

Información y publicaciones: 800-343-3442 (voz)800-483-2209 (TDD)

El Centro Nacional de Distribución de Información sobre el SIDA del CDC brinda información exhaustiva sobre el VIH/SIDA a profesionales de la salud, directores de programas de VIH/SIDA, educadores y personas encargadas de brindar información.

Línea directa nacional del SIDA: 800-342-AIDS (voz, en inglés) 800-243-7889 (TDD)
800-344-SIDA (en español)

Servicios del centro de distribución de información: 800-458-5231 (voz) 800-243-7012 (TDD)

Línea de información de estadísticas del VIH/SIDA: 404-332-4570

La Administración de Alimentos y Medicamentos brinda información con respecto a la seguridad y la eficacia de los medicamentos, los productos biológicos, las vacunas y los aparatos médicos utilizados en el diagnóstico, el tratamiento y la prevención de la infección con el virus del VIH, el SIDA y las infecciones oportunistas asociadas al SIDA.

Oficina de SIDA y Asuntos Especiales de Salud: 301-443-0104

Sistema de tablero de anuncios: 800-222-0185

La Oficina del Programa Nacional del SIDA del Servicio de Salud Pública de los Estados Unidos brinda información acerca de las actividades relacionadas con el SIDA que organiza el Servicio de Salud Pública.

Oficina del Programa Nacional del SIDA: 202-690-5471

Sistema de tablero de anuncios: 202-690-5423

Este documento se encuentra disponible en los siguientes formatos para las personas con discapacidades:

Para obtener estos documentos en formatos alternativos, llame a la Línea Informativa del ADA del Departamento de Justicia: (800) 514-0301 (voz), (800) 514-0383 (TDD).

Nota: Se fomenta la reproducción de este documento.